બોનસ સ્ટાફિંગ

લોકો પગાર માટે કામ કરવા માગે છે, ઘણાને એવું લાગે છે કે તેમાં સ્થિરતા છે. ગમે તે એક કહી શકે છે, રોજગાર સ્થિરતા તરીકે આવા ગુણવત્તાના પોતે નથી. કારણ કે કોઈ કર્મચારીને કાપી શકાય છે, કાઢી નાખવામાં આવે છે, અન્ય વ્યક્તિ દ્વારા બદલાઈ જાય છે ત્યાં ઓછી છે જેમાં સ્થિરતા છે, અને કામમાં વધુ છે.

પરંતુ તે વધુ સુખદ વસ્તુઓ છે, જેમ કે પ્રીમિયમ ઘણા સંગઠનોમાં પગાર ઉપરાંત, એક બોનસ સિસ્ટમ છે. બોનસ સ્ટાફિંગ પ્રક્રિયા સુખદ અને અર્થપૂર્ણ છે એવોર્ડના હૃદય પર સામગ્રી પ્રોત્સાહન છે. ખૂબ થોડા લોકો તેમના પગાર માટે રોકડ બોનસ પ્રાપ્ત કરવા માટે ઇન્કાર કરશે. બોનસ મેળવવાની તક વધુ અસરકારક કાર્ય માટે હેતુ તરીકે કાર્ય કરે છે. બાદમાં, દરેક એમ્પ્લોયર રસ ધરાવે છે.

કોના માટે અને શું?

કર્મચારી બોનસ અલગ અલગ રીતે ચૂકવવામાં આવે છે, મોટેભાગે ઉપરી અધિકારીઓના નિર્ણય પર. કર્મચારીઓ માટેનાં બોનસ તેમના મલ્ટિવાયરિયન પેસમાં જુદા પડે છે. બધું કર્મચારીની પ્રવૃત્તિઓ અને સમગ્ર સંસ્થાના સ્પષ્ટીકરણો પર આધારિત છે.

આ રીતે, કર્મચારીઓને આપવાનો માપદંડ નાણાકીય યોજનાની સિદ્ધિ હોઈ શકે છે. આ કિસ્સામાં, મહિનાના અંત સુધીમાં દરેક કર્મચારીને બોનસ મળશે. ઉદાહરણ તરીકે, પ્રીમિયમનું કદ ટકાવારીની દ્રષ્ટિએ પગાર પર આધારિત હોઇ શકે છે.

પ્રિમીયમ ગણતરીની સહેજ અલગ રીત શક્ય છે. દરેક વિભાગ માટે, એક ચોક્કસ પ્લાન તૈયાર કરવામાં આવે છે (કોન્ટ્રેક્શન્સની સંખ્યા, વેચાણની ચોક્કસ રકમ વગેરે) અને, જો તે પ્રાપ્ત થઈ હોય તો, આ એકમના કર્મચારીને બોનસ મળશે ક્યાં તો સમાન શેરમાં, અથવા ફરી, પગારના આધારે.

સામાન્ય કર્મચારી બોનસ કર્મચારી દ્વારા મેળવી શકાય છે, જે સંસ્થાને મૂલ્યવાન છે, પરંતુ હજી તેની સર્જનાત્મકતાને પ્રસિદ્ધિ આપતી નથી. આવા કર્મચારીને પ્રેરણા આપવા માટે, સત્તાવાળાઓ તેને એક વિનમ્ર પરંતુ સુખદ નાણાંકીય બોનસ આપી શકે છે. અહીં મુખ્ય વસ્તુ તે વધુપડતું નથી કે જેથી આવા બોનસ મેળવનાર કર્મચારી માટે (વિશેષ ગુણવત્તા વગર) સિસ્ટમમાં શામેલ નથી. તે વધુ સારું છે, પરંતુ યોગ્ય રીતે.

શું તમે દસ્તાવેજો સાથે ઠીક છો? ..

જો આપણે કર્મચારીઓને બોનસના દસ્તાવેજી પુરાવા વિશે વાત કરીએ, તો પછી દરેક સંસ્થામાં દસ્તાવેજોનો ચોક્કસ સમૂહ તૈયાર કરવો જોઈએ. કર્મચારીઓને બોનસ પર નિયમન, નિયમ તરીકે, બોનસની ચુકવણીની શરતો, આ ચૂકવણીની રકમ, કર્મચારીને પ્રીમિયમથી વંચિત કરી શકાય તે શરતો. આ દસ્તાવેજ મોટે ભાગે એક એકાઉન્ટન્ટ દ્વારા વિકસાવવામાં આવે છે. આદર્શ રીતે, કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાના નિર્ણય પછી, એવોર્ડના આદેશનો મુસદ્દો તૈયાર કરવો જોઈએ, જે ચીફ એક્ઝિક્યુટિવ અથવા ડિરેક્ટર દ્વારા હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે. આ ઑર્ડર સત્તાવાર રીતે કોની ખાતરી કરે છે અને કયા બોનસ ઉમેરાય છે, તેમજ તેના ચૂકવણીની શરતો (હંમેશાં નહીં).

બોનસ કર્મચારીની ખાત્રી, જો આવી વસ્તુની જરૂર હોય, તો તેને ન્યાયી ઠેરવી જોઈએ. એવોર્ડનો ઇનકાર કરવાનો કારણ એ નેતાની વ્યક્તિગત અણગમો ન હોવી જોઈએ કર્મચારી અથવા અમુક વ્યક્તિગત અપમાન માટે કામના અપ્રમાણિક પ્રદર્શન માટેના પ્રીમિયમને, કોઈની ફરજો પ્રત્યે બેજવાબદાર અને નિરુત્સાહ વલણને વંચિત કરવું શક્ય છે. કર્મચારીને તે જાણવું જ જોઇએ કે તે કયા પ્રકારનું દોષ છે તે ઇનામથી વંચિત છે, પછી ભલે તે તેનાથી સહમત ન હોય, પણ જે થાય છે.

કર્મચારીઓને ઔચિત્ય અને નિષ્પક્ષતાના સિદ્ધાંત પર આધાર આપવો જોઈએ. જો કોઈ વ્યક્તિએ તેની ફરિયાદ કરવાનો પ્રયાસ કર્યો હોય, તો તેની નોકરી "સંપૂર્ણ" હતી, તેની ફરજો સાથે સામનો કરવો પડ્યો હતો, પછી તે પ્રામાણિકપણે તેના પુરસ્કારને લાયક હતા. હકીકત એ છે કે તેમના કાર્યોનું ધ્યાન બહાર આવ્યું ન હતું, આગળથી તેમને ઉત્પાદકીય રીતે કામ કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે દરેક કાર્યને વળતર આપવું જોઈએ, જેમ કે કાયદો છે.